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Cass. soc. 10 septembre 2025 n° 23-14.455
Les jours de congés payés doivent désormais être intégrés dans le calcul de la durée hebdomadaire servant au seuil de déclenchement des heures supplémentaires, même s’ils ne constituent pas du travail effectif. Cela modifie le mode de calcul des heures supplémentaires dans les entreprises décomptant sur la semaine. Diane MACCAGNO
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Cass. soc. 10 septembre 2025 n° 23-14.455
La Cour juge que les jours de congés payés doivent être pris en compte comme du temps de travail effectif pour le calcul du seuil déclenchant les heures supplémentaires lorsqu’un salarié est soumis à un décompte hebdomadaire. Les périodes de congés ne peuvent plus être exclues du décompte, ce qui modifie les pratiques de rémunération des heures supplémentaires. Diane MACCAGNO
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Cass. soc. 10 septembre 2025 n° 23-22.732
Congés payés et arrêt maladie La Cour confirme que lorsqu’un salarié est en arrêt maladie pendant des jours de congés payés, il a le droit de reporter ces jours ultérieurement. Cela aligne le droit interne sur le droit européen et consolide le principe selon lequel la maladie ne prive pas le salarié de ses congés payés.
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Cass. soc. 10 septembre 2025 n° 23-22.732
Un salarié placé en arrêt maladie pendant une période déjà posée en congés payés a droit au report des jours de congé ainsi coïncidant avec l’arrêt maladie. La Cour de cassation, suivant le droit de l’Union européenne, reconnaît ce droit au report. Diane MACCAGNO
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Cass. soc. 10 septembre 2025 n° 23-22.732
La Cour confirme qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant des jours de congés payés a le droit de reporter ces congés. Cette solution traduit l’application du droit européen visant à garantir le droit au repos effectif. Le salarié ne perd pas ses congés simplement parce qu’il était malade pendant ceux‑ci. Diane MACCAGNO
 
Cass. soc. 10 septembre 2025 n° 24-12.900
La Cour considère que la simple prise en charge d’un arrêt de travail par la caisse d’assurance maladie n’établit pas à elle seule l’origine professionnelle d’un accident ou d’une maladie. En cas de contestation, le juge doit former sa conviction sur l’ensemble des éléments du dossier. Diane MACCAGNO
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Cass. soc. 11 juin 2025 n° 24-14.412
Pour le calcul de l’ancienneté ouvrant droit à préavis, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ne sont pas prises en compte. Dans l’affaire jugée, le salarié étant en arrêt maladie avant son licenciement, la cour d’appel avait erronément comptabilisé cette période dans l’ancienneté retenue pour déterminer le préavis. La Cour casse. Diane MACCAGNO
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Cass. soc. 4 juin 2025 n° 24-13.786
Dans cet arrêt (cassation partielle), la Cour annule en partie la décision d’appel concernant une rupture de contrat pour motif économique. Elle rappelle que certains critères légaux - notamment ceux relatifs à l’information et à la consultation des représentants du personnel - doivent être strictement respectés pour que le licenciement soit valide.
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Cass. soc. 28 mai 2025 n° 25-40.006
Saisie d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur les modifications législatives de 2024 relatives aux congés payés et aux arrêts de travail, la Cour déclare la QPC irrecevable. Elle confirme que la suppression de la limitation d’un an pour l’acquisition de congés payés en cas d’arrêt pour accident ou maladie professionnelle ne peut pas bénéficier de rétroactivité. Diane MACCAGNO
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Cass. soc. 19 mars 2025 n° 22-17.315
Lorsque le salarié occupe son domicile à des fins professionnelles (télétravail ou usage professionnel du domicile), l’action en paiement de l’indemnité d’occupation du domicile obéit à la prescription biennale prévue par l’article L. 1471‑1 du Code du travail.  Diane MACCAGNO
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Cass. soc. 4 septembre 2024 n° 23-15.944 - Pause / temps de travail / inaptitude de l’employeur à respecter le repos ou l’arrêt maladie
Trois principes sont affirmés :
 - Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation.
 - Le seul fait d’avoir demandé ou imposé à un salarié de travailler alors qu’il était en arrêt maladie suffit à ouvrir droit à réparation.
 - Dans un cas de résiliation judiciaire, si le salarié est débouté, le respect d’une clause de non-concurrence peut justifier le maintien de la contrepartie financière par l’employeur. Diane MACCAGNO
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Cass. soc. 4 septembre 2024 n° 23-10.520 - Calcul des indemnités en cas de licenciement, repos non pris et indemnisations
La Cour a cassé un arrêt d’appel concernant le calcul de l’indemnité de licenciement, en reprécisant la nature des sommes à inclure ou non. Cela illustre que les indemnités doivent tenir compte des éléments de rémunération pertinents, et ne pas écarter des montants sous prétexte qu’ils ne seraient pas « salaire de base » . Diane MACCAGNO
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Cass. soc. 12 juin 2024 n° 23-13.975 – CDD - contrats courts (sous certaines hypothèses)
La Cour, dans cet arrêt, a cassé partiellement une décision concernant un CDD, ce qui relativise certaines pratiques de recours à des contrats à durée déterminée. Cet arrêt rappelle l’importance du respect des règles encadrant le CDD - toute dérogation ou interprétation extensive peut être remise en cause. Diane MACCAGNO
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Cass. 2e civ., 29 avril 2024, n° 22-14.592
Un accident de trajet entre le domicile et le lieu de travail est reconnu comme relevant de la législation professionnelle. Tel est le cas d’un salarié ayant chuté en déneigeant son véhicule avant de partir travailler, dès lors que l’accident survient à une heure compatible avec les précautions nécessaires pour se rendre à son poste, que les lésions sont cohérentes avec les faits et que le trajet n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif personnel étranger aux nécessités essentielles de la vie courante. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-19.879
Lorsque la société mère ne réintègre pas un salarié expatrié après son licenciement par une filiale étrangère, les indemnités de rupture doivent être calculées sur la base du dernier salaire perçu, ici le salaire d’expatriation au Maroc, quelle que soit la convention collective ou les stipulations contractuelles moins favorables. Cela inclut l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement, les salaires dus au titre de l’allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Diane MACCAGNO
 
Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-11.016
Le salarié bénéficie du respect de sa vie privée, même pendant son temps et sur son lieu de travail. Un motif tiré de sa vie personnelle ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation contractuelle. Ainsi, l’employeur ne peut pas se fonder sur des messages à caractère raciste ou xénophobe envoyés par la salariée via sa messagerie professionnelle pour justifier un licenciement disciplinaire. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 28 février 2024, n° 22-23.568
Un salarié déclaré inapte ne peut être licencié que pour ce motif et non pour un autre. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 28 février 2024, n° 22-15.624
Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ayant causé un accident du travail, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures prévues par le Code du travail. La cour d’appel qui déboute le salarié en considérant qu’il n’a pas prouvé les manquements inverse la charge de la preuve. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 28 février 2024, n° 22-19.156
Lorsqu’un salarié ne peut prendre ses congés payés annuels à cause d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ses congés acquis doivent être reportés après la reprise du travail ou, en cas de rupture du contrat, indemnisés. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 28 février 2024, n° 22-22.506  et n° 22-23.047
Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande d’heures supplémentaires en estimant qu’il n’apporte pas la preuve d’heures effectuées, notamment par l’envoi de courriels tardifs ou le week-end. La cour d’appel ne peut pas faire peser la charge de la preuve uniquement sur le salarié lorsque celui-ci fournit des éléments précis permettant à l’employeur de répondre, sous peine de violer l’article L.3171-4 du Code du travail. Diane MACCAGNO
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 Cass. soc., 24 janvier 2024, n° 22-19.752
Les frais supplémentaires liés à l’usage du véhicule personnel peuvent être pris en compte pour déterminer l’étendue du secteur géographique et apprécier si la nouvelle affectation constitue une modification du contrat de travail. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 6 décembre 2023, n° 22-18.635
Lorsque les faits ayant justifié l’autorisation administrative de licenciement ont donné lieu à des poursuites pénales et que le salarié en a été relaxé, le juge prud’homal ne peut pas requalifier ces mêmes faits en faute grave. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 15 novembre 2023, n° 22-17.048
La remise des documents de fin de contrat ne doit pas être effectuée par anticipation ni avant qu’une procédure de rupture n’ait été engagée. Une délivrance prématurée pourrait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la mise à disposition ne peut donc pas être faite tant que la demande d’homologation est en cours d’instruction ou rejetée. Diane MACCAGNO
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Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023
Depuis le 1er novembre 2023, les salariés en CDD ou en intérim justifiant de 6 mois d’ancienneté continue peuvent demander à être informés des postes en CDI disponibles dans l’entreprise, même si ce dispositif n’existe pas pour les salariés en CDI. L’employeur doit leur répondre par écrit dans le délai prévu par la directive. Diane MACCAGNO
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CA Grenoble, 26-10-2023, n° 18/04078, Sté STMicroelectronics
La cour d’appel de Grenoble rappelle que la conclusion de plusieurs accords collectifs et un score de 93/100 à l’index égalité professionnelle ne dispensent pas l’employeur d’assurer l’effectivité de l’égalité entre femmes et hommes. Ces arrêts, rendus le 26 octobre 2023, apportent également des précisions sur la preuve en matière de discrimination.
Un fichier RH diffusé par erreur peut servir à prouver une discrimination Dans ces affaires, un document confidentiel mis en ligne par erreur sur l’intranet et dont la destruction avait été demandée par les RH a été conservé et transmis par des salariées. L’employeur contestait sa recevabilité, invoquant une atteinte à la vie privée et un procédé déloyal.
La cour d’appel a rejeté ces arguments, rappelant que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle, dès lors que cette production est nécessaire et proportionnée au but poursuivi. Ici, le document était indispensable pour établir l’existence d’une discrimination systémique et soutenir les comparaisons alléguées. La pièce a donc été jugée recevable.
La Cour de cassation a déjà affirmé que la communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés peut être ordonnée si elle est indispensable et proportionnée Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492, et 1er juin 2023, n° 22-13.238. La cour d’appel étend ici ce principe à des documents obtenus par d’autres moyens que l’injonction judiciaire directe (CA Grenoble, 26 et 28-10-2023, n° 18/04078 et n° 18/04136).
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Cass. soc., 18 octobre 2023, n° 22-18.852
« Aux termes de l'article L. 1233-3, 1°, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui, pour dire fondé sur une cause réelle et sérieuse un licenciement pour motif économique, retient que l'employeur produit un tableau faisant apparaître, s'agissant du secteur d'activité en cause, l'existence, nonobstant un chiffre d'affaires en hausse, des pertes en 2015, 2016 et 2017 et en déduit que les difficultés sont avérées, sans rechercher si l'évolution de l'indicateur économique retenu était significative, les motifs retenus étant insuffisants pour caractériser le caractère sérieux et durable des pertes d'exploitation dans le secteur d'activité considéré ».
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Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-18.217 et n° 22-18.452
La Cour de cassation a jugé que la production de photographies issues du compte Messenger, bien qu’atteignant la vie privée de la salariée, était nécessaire à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la protection légitime des patients confiés aux soins des infirmières de l’établissement. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782
La cour d’appel ne peut pas écarter la demande du salarié en dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail au motif qu’il ne démontrerait pas un préjudice distinct de celui indemnisé par le repos compensateur, car le seul dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782
L’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à l’intégralité des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant le préavis. Une cour d’appel ne peut donc pas la limiter au seul salaire de base mensuel brut sans intégrer les heures supplémentaires et la prime d’ancienneté qui auraient été versées en cas d’exécution du préavis. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782
Une cour d’appel ne peut pas refuser d’allouer des dommages-intérêts à un salarié pour non-respect des durées maximales de travail au motif qu’il ne prouve pas un préjudice distinct de celui indemnisé par le repos compensateur, le simple dépassement de la durée maximale de travail donnant droit à réparation. Diane MACCAGNO
 
Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782
Une cour d’appel ne peut pas refuser d’accorder des dommages-intérêts à un salarié pour dépassement des durées maximales de travail au motif qu’il ne prouve pas un préjudice distinct de celui couvert par le repos compensateur, le simple dépassement donnant droit à réparation. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-22.937
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié dans les dix semaines suivant la naissance de son enfant, sauf à démontrer une faute grave du salarié ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif sans lien avec l’arrivée de l’enfant. La cour d’appel, constatant que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne traduisaient pas une telle impossibilité, a légitimement prononcé la nullité du licenciement. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-21.154
Aucune disposition n’impose la requalification en CDI lorsqu’un contrat de travail temporaire est suivi d’un CDD auprès de la même entreprise utilisatrice en cas de non-respect du délai de carence. La cour d’appel, ayant constaté qu’à l’issue des missions temporaires le salarié avait été engagé en CDD sans respect du délai de carence, a légitimement rejeté sa demande de requalification du CDD en CDI. Diane MACCAGNO
 
Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-18.763
Le délai de prescription pour agir en requalification d’un CDD en CDI, en raison de l’absence de rédaction d’un écrit, commence à courir à l’expiration du délai de deux jours ouvrables laissé à l’employeur pour remettre le contrat au salarié.
La Cour de cassation confirme que la maladie ne peut pas réduire les congés payés d’un salarié, en appliquant le droit européen plutôt que le droit français. Dès lors, les périodes d’arrêt maladie doivent être prises en compte dans le calcul des congés payés. Cette position a été validée par la cour d’appel de Paris le 27 septembre 2023. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-14.043
En application des articles L.3141-1 et L.1225-55 du Code du travail interprétés à la lumière de la directive 2010/18/UE du 8 mars 2010 relative au congé parental, lorsqu’un salarié ne peut pas prendre ses congés payés annuels pendant l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés acquis à la date de début du congé parental doivent être reportés après la reprise du travail. Diane MACCAGNO
 
Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 21-25.830
L’irrégularité dans le déroulement d’une procédure disciplinaire prévue par une convention ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse si elle prive le salarié de ses droits de défense ou peut avoir influencé la décision finale de licenciement. Ainsi, lorsque le règlement intérieur prévoit que « lorsque l’employeur envisage une sanction, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre en l’informant des griefs retenus contre lui », la cour d’appel doit vérifier si la mention, dans la lettre de convocation, de faits « particulièrement graves » sans détail même sommaire, n’a pas empêché la salariée de préparer utilement sa défense, ce qui aurait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-13.783
La preuve obtenue au moyen d’un client mystère est licite dès lors que l’employeur démontre avoir informé au préalable le salarié de l’existence de ce dispositif d’investigation.
Depuis le 9 septembre 2023, il n’est plus possible de prévoir une période d’essai plus longue que celle fixée par le Code du travail, soit :

• 2 mois pour les ouvriers et employés (4 mois renouvellement inclus).

• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens (6 mois renouvellement inclus).

• 4 mois pour les cadres (8 mois renouvellement inclus).

Une durée plus courte peut être fixée par la convention collective applicable ou par le contrat de travail.
La possibilité, auparavant admise, de prévoir une période d’essai plus longue mais « raisonnable » selon la catégorie d’emploi à condition que cela soit prévu par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, n’est plus applicable. Cette faculté a été supprimée par décret en mars 2009. Elles concernaient les branches suivantes : Transport aérien personnel au sol, remontées mécaniques, salariés permanents des entreprises de travail temporaire, promotion immobilière, organismes de formation, sociétés d’assurance, inspection d’assurance, notariat, banques, mutualité. Diane MACCAGNO
 
Loi du 7 juillet 2023 - Interruption spontanée de grossesse avant la 22ᵉ semaine d’aménorrhée
La protection contre le licenciement des femmes enceintes ou venant d’accoucher ne fait pas obstacle à l’échéance d’un CDD. Le licenciement reste possible en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. La, applicable depuis le 9 juillet 2023, étend cette protection aux salariées ayant subi une interruption spontanée de grossesse entre la 14ᵉ et la 21ᵉ semaine d’aménorrhée, pour une durée de 10 semaines.
En cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif sans lien avec la grossesse, le licenciement reste possible ; Les fausses couches avant la 14ᵉ semaine ne bénéficient pas de cette protection.
Protection à compter de la 22ᵉ semaine d’aménorrhée : la salariée bénéficie du congé maternité et de la protection contre le licenciement qui en découle. Diane MACCAGNO
 
Depuis le 21 juillet 2023, une clause obligatoire doit figurer dans tout accord ou toute charte sur le télétravail.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail doit être prévu par un accord formalisé par tout moyen entre l’employeur et le salarié. Il est recommandé de l’établir par avenant au contrat de travail, incluant obligatoirement :
- Les conditions de passage en télétravail.
- Les conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épisode de pollution visé à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
- Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail.
- Les modalités d’acceptation par le salarié.
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
- Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
- Les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail.
- Les modalités d’accès des salariées enceintes au télétravail. 
Diane MACCAGNO
 
Depuis le 21 juillet 2023, les accords et chartes relatifs au télétravail doivent également préciser les modalités d’accès des salariés aidants (enfant, parent ou proche) au télétravail.
En cas de refus opposé à un salarié aidant demandant à télétravailler, l’employeur doit désormais motiver sa décision. Diane MACCAGNO
 
Cass. Soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122
L’article L.6315-1, I, du Code du travail n’interdit pas de réaliser l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel à la même date, à condition qu’aucune question d’évaluation ne soit abordée pendant l’entretien professionnel. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.196, Sté Aries Packaging c/ C.
L’organisationmis à une obligation de pointage avec des relevés informatiques quotidiens et devant effectuer 6 heures pour valider une journée de travail n’a pas une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et ne peut donc pas bénéficier d’une convention de forfait en jours. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517
Le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à son poste lors d’un examen demandé par ce dernier, même si celui-ci se déroule pendant la suspension du contrat de travail. Diane MACCAGNO
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Cass. crim., 12 avril 2023, n° 22-83.581
Le délit d’atteinte à la vie privée prévu par l’article 226-1 du Code pénal n’est pas constitué lorsqu’un salarié enregistre à son insu son employeur, dès lors que l’entretien se déroule dans le cadre de l’activité professionnelle de ce dernier, même si les propos sont tenus dans un lieu privé. En l’espèce, un délégué syndical, assistant un salarié lors de l’entretien préalable au licenciement, avait enregistré la discussion avec le directeur général à son insu. Diane MACCAGNO
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Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-20.798, n° 21-17.802 et n° 21-20.848
La Cour de cassation admet, sous conditions, la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée est strictement proportionnée au but poursuivi. Diane MACCAGNO
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Cass. com., 1er mars 2023, n° 21-14.787
Une société mère qui cède une filiale en difficulté n’a pas ll’obligation de vérifier la viabilité de la reprise.
Il s’agit d’une filiale en cessation de paiements, c’est-à-dire dans l’impossibilité de faire face à son passif exigible avec son actif disponible, et dont le dirigeant devait demander le redressement ou la liquidation judiciaire (C. com., art. L.631-1 al.1 et L.640-1), ce qui a été fait après la cession.
Rien n’interdit de céder une société en difficulté. Dans les relations entre cédant et acquéreur :
- Si l’acquéreur ignorait la cessation des paiements, il peut demander l’annulation de la cession pour erreur (Cass. com., 28 février 2006, n° 01-14.951), pour dol (Cass. com., 17 juin  2003, n° 99-12.492) ou pour vices cachés (Cass. com., 16 novembre 2004, n° 02-12.636).
- Si l’acquéreur connaissait les difficultés, il pouvait en négocier le prix (Cass. com., 30-1-1996, n° 93-21.210 ; un euro symbolique dans l’affaire commentée) ou obtenir du cédant la prise en charge d’une partie du passif (Cass. com., 10 octobre 2018, n° 17-12.564).
 
Cass. soc., 1 février 2023, n° 20-19.661 - Licenciement économique
Les pertes d’exploitation doivent être sérieuses et durables Depuis le 1er décembre 2016, l’article L.1233-3 du Code du travail fixe des critères objectifs pour justifier un licenciement économique. Les difficultés économiques peuvent résulter d’une évolution significative d’indicateurs tels que la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation (EBE), ou de tout autre élément pertinent.
Contrairement à la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la loi n’impose pas de condition temporelle pour les pertes d’exploitation ou la dégradation de l’EBE ; il suffit d’une évolution significative. La Cour de cassation précise toutefois que cet indicateur doit présenter un caractère sérieux et durable, c’est-à-dire ne pas être de faible ampleur ou passager.
Dans l’affaire commentée, l’employeur invoquait des pertes d’exploitation sur la période courant de 2015 à 2017 malgré un chiffre d’affaires en hausse pour justifier le licenciement d’une assistante administrative, qui avait accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et qui contestait le motif économique de son licenciement. La cour d’appel avait retenu ces seules pertes pour valider le licenciement. La Cour de cassation a cassé l’arrêt pour manque de base légale, estimant que les juges d’appel auraient dû vérifier si les pertes étaient significatives, sérieuses et durables. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel. Affaire à suivre. Diane MACCAGNO